Posted by: management2008 | มกราคม 4, 2010

คุณเป็น HR แบบไหน

คอลัมน์ hr conner

โดย สุชาดา สุขสวัสดิ์ ณ อยุธยา

Value is defined by the Receiver more than the Giver คำพูดนี้เป็นของ ศาสตราจารย์เดวิด อูว์ริค (Professor David Ulrich) ปรากฏในหนังสือชื่อ HR Value Proposition ที่ผู้บริหารทุกระดับ ทุกสายงานโดยเฉพาะนักบริหารบุคคลต้องอ่าน หมายความว่า ผู้รับต้องเป็นผู้กำหนดคุณค่าของสิ่งที่เขาได้รับมากกว่าจะเป็นตัว ผู้ให้ นี่เป็นวรรคทองที่จำใส่ใจนับแต่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้

นักบริหารบุคคลทั้งหลายอย่าได้หลงผิดคิดว่า ผลงาน แผนงาน กิจกรรมหรือ การกระทำใดที่ได้ทำลงไปเป็นผลงานที่ดีเลิศ ยอดเยี่ยมแล้ว เพราะนั่นเป็นการ เข้าข้างตนเอง แต่คนอื่นซึ่งน่าจะหมายถึง ผู้บังคับบัญชา ผู้บริหารตามสายงาน พนักงาน ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างหากที่จะเป็นคนชี้ว่า ผลงานเหล่านั้นมีคุณค่ามากน้อยเพียงใด เจ็บปวดไหมเล่า อะไรที่ เรานึกว่าดี คนอื่นอาจมองในมุมกลับเป็นของไม่ดีก็ได้

แต่ผู้เขียนมิได้บอกให้ตระหนักเพียงอย่างเดียว แต่ได้ชี้แนะให้เห็นถึงระบบ รูปแบบ บทบาทหน้าที่อันพึงกระทำของ นักบริหารบุคคลมืออาชีพในยุคใหม่ของการทำภารกิจนี้ เป็นการสอนทฤษฎีทางการบริหารคนยุคใหม่ทีเดียว มีตัวอย่างของการนำไปปฏิบัติให้ศึกษาด้วย ซึ่งหากผู้อยู่ในอาชีพนี้อ่านและเข้าใจจะนำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

บทบาทที่พลิกโฉมไป

เดิม

เป็นผู้สนับสนุนอยู่เบื้องหลัง

ปฏิบัติตามรูปแบบดั้งเดิมที่เคยทำ

ใช้เวลากับงานที่สร้างคุณค่าน้อย

ไม่เคยมองงานในเชิงธุรกิจ

ลงทุนในคนเพื่องานปัจจุบัน

ใหม่

ก้าวมาอยู่แถวหน้าร่วมกับสายงานอื่น

เปลี่ยนเพื่อให้เชื่อมโยงกับกลยุทธ์องค์การ

ทำงานระดับกลยุทธ์มากขึ้น

มองงานในเชิงธุรกิจเต็มรูป

เตรียมคนเพื่อให้พร้อมสำหรับอนาคต

คนทำงานบริหารบุคคลหากยังติดยึดกับงานแบบดั้งเดิมย่อมรู้อยู่แก่ใจดีว่า มีโอกาสตกงานหรือตกโลกของการเป็นมืออาชีพ สูงมาก ตำแหน่งงานในฝ่ายนี้ไม่ใช่ว่าใคร ก็มาทำได้ แต่ต้องได้คนที่มีความรู้ในเรื่องการบริหารคนอย่างแท้จริง ศาสตร์ในสาขาวิชานี้มีการเรียนการสอนในสถาบันระดับปริญญา ซึ่งเติบโตถึงระดับปริญญาเอกเลยทีเดียว ฝ่ายงานนี้ไม่ใช่สุสานสำหรับคนที่ไม่รู้จะให้ไปทำงานอะไร ไม่ใช่ที่พักของคนหมดไฟสูงอายุอีกต่อไป แต่ต้องเป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ เข้าใจในธุรกิจ รอบรู้และรู้รอบในงานต่าง ๆ ในองค์การ เพื่อจะได้ตอบสนองสายงานต่าง ๆ ได้ มีวิสัยทัศน์ที่มองไปได้ไกลถึงจุดหมาย ปลายทางขององค์การพร้อม ๆ กับ CEO เลยทีเดียว เพราะได้รับสมญาใหม่ว่าต้องเป็น Strategic Partner หรือคู่คิดทางกลยุทธ์นั่นเอง

ทฤษฎีใหม่ที่ปรากฏในหนังสือเล่มนี้บอกไว้ว่า งานบริหารบุคคลนั้นจะสร้างคุณค่าเพิ่มให้กับองค์การได้ต้องเป็นดังนี้

1.Knowing external business realities ต้องรู้ความเป็นไปที่แท้จริงของธุรกิจ เช่น ในด้านเทคโนโลยี ด้านเศรษฐกิจ โลกาภิวัตน์หรือแม้แต่เรื่องของโครงสร้างประชากร ประเด็นเหล่านี้ล้วนมีผลต่อการทำงานของ HR ทั้งสิ้น เรารู้เทคโนโลยีเพื่อที่จะสามารถนำมาใช้ ในงานได้ ซึ่งจะทำให้เราทำงานได้ง่าย สะดวก รวดเร็ว รู้เศรษฐกิจก็เพื่อจะได้รู้ว่าองค์การจะต้องเผชิญอะไรบ้าง จะรับมือได้อย่างไร จะเตรียมคนให้เหมาะสมกับ สภาวะเศรษฐกิจได้อย่างไร การแข่งขัน เป็นอย่างไร หรือแม้แต่เรื่องโครงสร้างประชากร จะต้องนำข้อมูลมาวิเคราะห์ ได้ว่า จะส่งผลต่อการสรรหาคัดเลือก คนหรือไม่

2.Serving external and internal stakeholders ต้องให้บริการแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

ทั้งจากภายนอกและภายใน ซึ่งคน ทั้งหลายทั้งปวงนั้นก็คือ ลูกค้า ผู้ถือหุ้น ผู้บริหารและพนักงาน ปกติเราจะตระหนักเพียงว่า ผู้บริหารและพนักงานเท่านั้นที่ HR ต้องให้บริการ แต่ครั้งนี้วางคนอื่นไว้ในลำดับต้น

3.Crafting HR practices ต้องปฏิบัติภารกิจด้วยความละเอียด พิถีพิถัน เพราะคำว่า Craft นั้นแปลว่า แกะสลัก นั่นคือ ต้องใช้ฝีมือจริง ๆ ไม่ใช่งานลวก ๆ สักแต่ว่าทำ แต่ต้องเอาใจใส่ ทุ่มเทใจให้กับงานแกะสลักระบบงานบริหารคน บริหารผลงาน ข้อมูลข่าวสาร ซึ่งไม่เพียงกำหนดแต่ต้องลงมือทำให้เห็นผลงานจริง ๆ ต้องเป็นผลงานที่อวดได้ เป็นตัวอย่างที่คนอื่นเอาไปทำตามอ้างอิงได้

4.Building HR resources ต้องวางรากฐานของงานด้าน HR ให้ดี มั่นคง ในเรื่องของกลยุทธ์ด้านคน ด้านการ พัฒนาองค์การ เพราะนั่นหมายถึง อนาคตขององค์การ สร้างหรือแสวงหาแหล่งความรู้ต่าง ๆ เพื่อนำมาพัฒนาคน องค์การให้สามารถแข่งขันได้ สร้างและเพิ่มขีดความสามารถทางการแข่งขัน อย่างต่อเนื่อง

5.Ensuring HR professionalism ต้องให้ทุกคนมั่นใจในความเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง แสดงบทบาทจุดยืนให้มั่นคงชัดเจน สร้างเสริมความรู้ความสามารถ ของตนเองในด้านที่เกี่ยวกับงานภารกิจของ HR และต้องหมั่นพัฒนาให้ทันต่อยุคสมัย ต่อสภาพเศรษฐกิจ พร้อมปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ได้ตลอดเวลา

มีหลายคนที่ยังเข้าใจว่า HR ต้องทำ เพื่อพนักงานหรือนายจ้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือแม้แต่ต้องยืนตรงกลาง ความจริง ไม่ใช่ บทบาท คือ ต้องเป็นผู้บริหารแต่ทำงานให้สองฝ่าย คือ นายจ้าง ลูกจ้าง สามารถอยู่ร่วมกันได้โดยไม่จำเป็นต้องอยู่ตรงกลาง อาจยืนในจุดที่เป็น 70-30 หรือเท่าใดก็ได้ แต่ยอมรับกันได้ ฉะนั้น หากมีความเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง การเรียกความเชื่อมั่น เชื่อถือย่อมทำได้ง่าย

ทั้ง 5 ข้อที่กล่าวมา คือ ปัจจัยที่จะทำให้ HR สามารถสร้างคุณค่าให้แก่องค์การได้

และไม่เพียงเท่านั้น ศาสตราจารย์ ผู้เขียนเรื่องนี้ยังมองไกลไปถึงว่า

เมื่อ HR สร้างคุณค่าให้องค์การได้แล้วจะนำไปสู่การมีธุรกิจที่ยั่งยืน (Business for Sustainable)

ซึ่งน่าจะเป็นสุดยอดปรารถนาของกิจการนั่นเอง

หนังสือเล่มนี้เป็นพื้นฐานของศาสตร์อีกหลายเล่มต่อมา แต่นักบริหารบุคคลมืออาชีพต่างให้การยอมรับหลักการตามทฤษฎีใหม่นี้อย่างกว้างขวาง

ใครสนใจอยากพิสูจน์ว่าทำตามได้จริงหรือไม่ ลองไปหามาอ่านและลงมือทำตาม จะพบว่าทำตามได้ง่ายมาก หากคุณอยากเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

หมวดหมู่

%d bloggers like this: