Posted by: management2008 | ธันวาคม 29, 2009

“บัณฑูร” เปิดศาสตร์ “นวด” คน สร้างองค์กรสร้างสรรค์-ยั่งยืน

 เมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2552 ที่ผ่านมา ธนาคารกสิกรไทยประกาศข่าวแต่งตั้งรองกรรมการผู้จัดการรุ่นใหม่ทีเดียว 10 คนพร้อมกัน หลังจากผู้บริหารระดับสูงหลายคนลาออกไปอยู่ค่ายอื่น ๆ ซึ่ง “บัณฑูร ล่ำซำ” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) หรือ KBank กล่าวว่า หน้าที่หลักที่สำคัญของซีอีโอคือทำเรื่อง “คน” ไม่ใช่เรื่องการกำหนด เป้ารายได้ เพราะเรื่องเหล่านี้มีคนทำอยู่แล้ว แต่ซีอีโอต้องทำเรื่องคน ควบคู่ไปกับเรื่องฮวงจุ้ย ถ้าเรื่องฮวงจุ้ยแก้ให้หมดแล้ว ทำให้หมดแล้ว หากยังไม่ประสบความสำเร็จ ก็แสดงถึง “ฝีมือ” ของ “คน” แล้ว

ซีอีโอเคแบงก์ย้ำว่าการทำเรื่องคน ผู้บริหารต้องนวด ต้องอดทน ต้องพูดซ้ำ ๆ ถึงยุทธศาสตร์ขององค์กร เพื่อให้องค์กรพัฒนาร่วมกันอย่างสร้างสรรค์

“ต้องมียุทธศาสตร์ที่มีความหมาย เป็นหลายแผนที่จะนำทุกคนไปในทิศทางนี้ เพราะคนจำนวนมาก และคนต้องเชื่อว่ายุทธศาสตร์นั้นมีความหมายและร่วมทำงานกันในลักษณะที่ว่าสร้างสรรค์ไม่ทะเลาะกันจนวงแตก”

โดย “บัณฑูร” ให้สัมภาษณ์บทบาทซีอีโอในการทำเรื่อง “คน” ว่า การสร้างองค์กร ที่ยั่งยืนคือองค์กรที่มีความสามารถในการ ปรับตัว แม้กระทั่งเปลี่ยนแนวของธุรกิจ แต่ก็สามารถปรับตัวให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาดและเปลี่ยนกระบวนการทำงานให้ต้นทุนไม่แพง กับสามารถดึงคนเก่ง ๆ ให้อยู่ด้วยได้ 3 ตัวหลัก มีความสามารถ ปรับยุทธศาสตร์ให้สอดคล้องกับความเป็นไปของโลกที่เปลี่ยนไป มีกระบวนการผลิตที่ปรับปรุงตลอดคือการรีเอ็นจิเนียริ่งตลอดและสามคือทำอย่างไรคนเก่งจะมาชุมนุมอยู่ที่นี่ ซึ่งทำไม่ง่ายเพราะตลาดเมืองไทยคนเก่งมีไม่พอใช้ และคนเก่งของสังคมไทยมาชุมนุมอยู่สายการเงิน

คนจบวิศวะที่เก่งที่สุดไม่ได้อยู่ในโรงงาน แต่มาอยู่ในธนาคาร (พร้อมกับเสริมด้วยท่าทีหัวเราะว่า…มันถึงพังไง) ดูของเราตั้งแต่ ดร.ประสารลงไป ผมก็วิศวะ คุณโทนี่ (ชาติศิริ โสภณพนิช) คุณบุญทักษ์ (หวังเจริญ) คุณอภิศักดิ์ (ตันติวรวงศ์) ก็วิศวะ เหตุผลที่มาชุมนุมอยู่ที่นี่ (แบงกิ้ง) เยอะคือที่นี่ผลตอบแทนสูง เพราะถ้าไม่ใช่ไปเป็นเถ้าแก่เอง มนุษย์เงินเดือนสายที่ค่าตอบแทนสูงที่สุดคือสายการเงิน อุตสาหกรรมไทยถึงเสียคน ภาคอุตสาหกรรมถึงไม่ได้คนเพราะไปอยู่ในแบงก์

– มีขบวนการสร้างคนอย่างไร

ก่อนอื่นต้องดึงคนก่อน หมายความว่าเขาต้องเชื่อก่อนว่าแนวธุรกิจขององค์กรนี้มีความหมาย เพราะใครก็อยากประสบความสำเร็จ มีการพัฒนาในวิชาชีพ คนที่เก่งก็จะดูว่าธุรกิจที่นี่มีอนาคต ดึงคนเข้ามาก็ต้องมีระบบอบรม จะเห็นว่าหลัก ๆ HR (human resource) เป็นเรื่องใหญ่ แต่เดิม HR ถูกมองว่าทำแค่บัญชีเงินเดือน แต่ทุกวันนี้ HR เป็นส่วนหนึ่งของการทำแผนธุรกิจไปพร้อมกับสายธุรกิจ เพราะสายธุรกิจวาดแผนไว้วิเศษอย่างไร ไม่มีคนไปทำมันก็ไม่มีความหมายอะไร ไม่มีคนไม่มีคุณภาพเพียงพอใส่ไปก็ทำไม่ได้ ต้องไปหาคนที่เก่งในตลาดเข้ามาและมาอบรมอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น HR กับธุรกิจต้องทำไปด้วยกัน

ที่กสิกรไทยมีความพิเศษที่ผู้บริหารสาย HR กับ IT หรือเทคโนโลยีสารสนเทศ เป็นคนที่มาจากสายธุรกิจ อันนี้หายาก เพราะคนที่เก่งก็อยากอยู่สายธุรกิจ เพราะมันมีผลประโยชน์อะไรก็ว่ากันไป แต่ผม โชคดีที่ได้คน 2 คนที่เก่งมาทำหน้าที่นี้ ทำไมเขาถึงมายอมทำงานที่มองเผิน ๆ เหมือนงานแบ็กออฟฟิศ แต่จริง ๆ แล้วไม่ใช่ เพราะจริง ๆ HR กับงานไอทีต้องทำร่วมกับแผนธุรกิจ เพียงแต่คนละมุม แต่ต้องทำร่วมกัน เพื่อให้ทำงานร่วมกันได้ มีคนไปทำงาน และมีระบบสารสนเทศที่จำเป็น สนับสนุนการทำธุรกรรมทางการเงิน

– เห็นความสำคัญของ HR และ IT มาตั้งแต่เมื่อไหร่

ทุกคนเห็นทั้งนั้น แบงก์ไม่มีตัวนี้สู้คนอื่นไม่ได้ ตอนนี้สนามที่สู้กันไม่ใช่สนาม “เงินกู้ แต่คือคน” สนามนี้แย่งกันดุเดือดมากโทร.ถึงตัวเลย ผู้บริหารระดับท็อปของผม เฮดฮันเตอร์โทร.ถึงตัวทุกคน ขึ้นอยู่กับว่าเขาจะไปหรือไม่ไป เพราะคนในตลาดมีไม่พอ

– การที่เฮดฮันเตอร์เจาะรายคนอย่างนี้ จะทำอย่างไรให้คนอยู่กับเรา

ก็เขาอยู่ เขาดึงคนของเราไปได้ไม่กี่คน ดึงได้ระดับล่าง ๆ ที่ขึ้นไม่ได้เพราะว่าเขาติดคนเก่งอยู่ข้างบน เขาก็บอกว่าเขาไปที่ที่เขาได้ขึ้น อย่างนี้เข้าใจว่าทำไมเขาทำแบบนั้น ทีมทำงานก็มีทีมเอ ทีมบี ทีมเอดึงไม่ได้ ดึงได้คนสองคน ก็ต้องดึงทีมบี เพราะถ้าอยู่ที่นี่โอกาสขึ้นมันยาก ก็เป็นเรื่องธรรมดา ทีมเอดึงไม่ได้เพราะเขามีความเชื่อถือที่นี่ เมื่อไหร่ที่หมดความเชื่อถือ คนหมดความศรัทธาว่าที่นี่เป็นโอกาสทางวิชาชีพที่สูง เงินไม่เกี่ยว เงินให้ได้ อัดกันเต็มที่ น้อยกรณีที่เงิน เป็นประเด็น เช่นว่าเราปรับขึ้นให้คนคนนี้ มีคนอีก 30 คนเดือดร้อน อย่างนั้นก็ต้องปล่อยไป แต่เขาไปแล้ว เขาก็จะมีปัญหาในองค์กร ที่ถูกมองว่าคนนี้วิเศษมาจากไหน เงินเดือนแพง คนไทยยิ่งมีนิสัยหมั่นไส้ใครเงินเดือนสูง ให้เขาทำงานไป อย่างไทย ๆ จะเป็นอย่างนี้ อันนี้จึงเป็นความละเอียดอ่อนว่าความสมดุลมันอยู่ตรงไหน

เรื่อง “คน” เป็นเรื่องตะลุมบอนกันมากที่สุด เป็นเรื่องที่ผมทำเยอะที่สุด เพราะว่าเรื่องธุรกิจมันไม่มาถึงโต๊ะผม โต๊ะผมเป็นเรื่อง HR คนที่ทำ HR จะมาโต๊ะผมมากกว่าผู้บริหารคนอื่น เพราะธุรกิจมันมีสูตรของมันอยู่แล้วว่าธุรกิจจะต้องสู้อย่างนี้ ๆ แต่เรื่องของคนมันละเอียดอ่อน ว่าคนคนนี้เราจะสู้ได้แค่ไหน ศาสตร์นี้เป็นทั้งศิลป์และศาสตร์ คือต้องมีวิทยาศาสตร์เข้ามาคำนวณว่า ถ้าเราขยับคนคนนี้ มันจะกระทบคนอีกกี่คน ในเครือธนาคารกสิกรไทย

– เรื่องวัฒนธรรมองค์กรสำคัญไหม

สำคัญมาก วัฒนธรรมองค์กรที่คนเก่งทำงานแล้วอีโก้ไม่ไปเหยียบเท้ากัน อันนี้สำคัญ…สำหรับผมมันต้องเป็นโจทย์ที่ทลายกำแพง เพราะทุกคนจะมีกำแพงว่านี่สายงานของฉัน สิ่งที่เป็นอุปสรรคกับการทำลายกำแพงคืออัตตา ว่าฉันวิเศษอย่างงั้นอย่างงี้ ฉันมี ศักดิ์ศรี ในรูปแบบต่าง ๆ เราพูดทุกวัน หาวิธีพูดที่จะไม่ให้คนทะเลาะกัน ไม่มีความรู้สึกว่าฉันวิเศษอยู่คนเดียว ถ้าเป็นฟุตบอลต้องเล่นได้ทุกตำแหน่ง ไม่ใช่ตั้งแคมป์รออยู่หน้าประตูแล้วรอให้ส่งลูกมาฉันจะได้เตะเป็นดาราอยู่คนเดียว ทฤษฎีนี้ใช้ไม่ได้ ทุกคนต้องทำด้วยกัน แต่จะทำอย่างนั้นได้ต้องมียุทธศาสตร์ที่บรรยายออกมาแล้วคนเชื่อ ซึ่งผมก็เชื่อว่าทีมงานของผมมีความเชื่อ ต่อจากนั้นก็ต้องนวด เพราะคนเก่งมีอีโก้ มีอัตตาและมีอารมณ์ ถ้าเราไม่ระวัง จุดหนึ่งอารมณ์ระเบิดหรืออัตตาแสดงออกมาอย่างรุนแรง มันก็ทำให้วงแตก นี่เป็นความละเอียดอ่อน ยิ่งผู้บริหารระดับสูงยิ่งเป็น ระดับล่างไม่เป็นไร แต่ระดับสูงทุกคนก็เก่ง มีจุดยืนมีมุมมอง มีทางเลือกที่จะไปที่อื่นจะไปไหนก็ได้

การบริหารคนเป็นเรื่องการจัดการทางจิตมากกว่า ทางเทคนิคทุกคนทำได้ จัดการกับจิตมันยาก เพราะจิตคิดไปไม่เหมือนกัน บางคนสะดุ้งไปกับเรื่องนี้ สัมผัสไปกับแต่ละเรื่อง ไม่เหมือนกัน จะไปห้ามก็ไม่ได้ เช่นไปตักเตือนว่าอย่าไปกัดเขาอย่างนั้นอย่างนี้ บางทีก็งอนเลยลาออกไปเลย ต้องระวัง คนเก่งใครก็ต้องการ การจะว่า จะติใครระดับสูง ๆ ต้องมีศิลปะ เพราะไปติเหมือนติเด็ก ก็ได้เรื่องเลย ต้องมีวิธีนวดให้เขาไม่รู้สึกว่า เสียหน้าเกินไป

– ต้องมีการวางแผนเรื่องทายาทธุรกิจ (succession planning) หรือไม่

นั่นเป็นอีกจังหวะหนึ่ง ที่ประกาศแต่งตั้งรองผู้จัดการ 10 คน เป็นการเติมเต็มสายงานต่าง ๆ อันนั้นถึงวันหนึ่งที่เปลี่ยนยุคเปลี่ยนรุ่นก็จะเป็นโจทย์สำคัญ ทายาทระบุเป็นตัวบุคคลไม่ได้ แต่ถ้าเป็นรุ่นระบุได้ว่ารุ่นถัดไปก็ต้องอายุน้อยกว่าผมสัก 10 ปี ระบุตัวได้ แต่ไม่ได้ แทงกันขาดในวันนี้ต้องแสดงฝีมือกันอีก ดังนั้นโจทย์ของผู้บริหาร ระดับสูงไม่ได้อยู่ที่เรื่องของธุรกิจ แต่เป็นเรื่องของการคิด การปกครองผู้คน การวางตัวในสังคม

ผมว่าตอนนี้นามสกุลไม่ใช่ประเด็น เพราะเราก็ถือหุ้นในสัดส่วน ไม่ได้มีจำนวนที่มาชี้ว่าจะต้องเป็นแบบนี้ นามสกุลไม่ใช่ประเด็น ยิ่งไกลไปยิ่งไม่ใช่ประเด็นว่าใครขึ้นมาจะสามารถจัดการ ณ ขณะนี้ ยังไม่มีใครมีคุณสมบัติครบถ้วน มันต้องนวด ต้องพัฒนาทดลองกันไป แม้แต่คนที่เป็นอยู่แล้วก็ไม่ได้หมายความว่าจะมีคุณสมบัติครบถ้วน มันมีโจทย์ที่ต้องเรียนรู้ ทำผิดบ้างถูกบ้าง

เวลาผ่านไป จากโลกที่ดูเหมือนเป็นโลกของสโมสรเล็ก ๆ ของคนไม่กี่ตระกูล ก็กลายเป็นโลกการเงินแบบกว้าง คนที่ขึ้นมา บริหารก็มีไม่กี่คนที่มาจากตระกูลดั้งเดิม และมีนักการเงินโดยทั่วไปที่ขึ้นมา ตลอดเวลา 30 ปีที่ผมทำงานด้านการเงินมาประเด็นนี้ (ธนาคารพาณิชย์อยู่ในมือคนไม่กี่ “ตระกูล”) มันก็กลายเป็นเรื่องเล็ก เพราะประเด็นทุกวันนี้มันอยู่เรื่องความโปร่งใส บริหาร ความเสี่ยงดีหรือเปล่า มากกว่าว่าไอ้นี่ (ผู้บริหาร) มันนามสกุลอะไร


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

หมวดหมู่

%d bloggers like this: