Posted by: management2008 | ตุลาคม 19, 2009

HR (ต้อง) มาจากดาวอังคาร CEOs (ควร) มาจากดาวศุกร์ (2)

รายงานโดย :รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

ขอคุยต่อจากสัปดาห์ที่แล้วเลยนะคะเพื่อไม่ให้เปลืองเนื้อที่ ชาว HR ทั้งหลายที่มาจากดาวศุกร์ได้เริ่มเรียนรู้วิธีคิด พูด ตัดสินใจ และตั้งเป้าหมายแบบ CEO ที่มาจากดาวอังคารกันบ้างหรือยังคะ?

Dr.John Sullivan กูรูด้าน HR แห่งมหาวิทยาลัยในซานฟรานซิสโก ได้ทำการวิเคราะห์ความแตกต่างระหว่าง HR และ CEO ไว้ถึง 12 ประการเลยล่ะ ซึ่งเราก็ได้พูดคุยกันไปแล้ว 3 ประการในคราวก่อน เหลืออีก 9 ประการที่จะนำเสนอรวดเดียวให้จบในตอนนี้เลย พร้อมกันแล้วนะคะท่านผู้อ่านชาว Venus (ที่กำลังจะกลายเป็นชาว Mars)?

เน้นความสนใจไปที่ Top Performers (น่าจะดีกว่า!)

CEO ชาว Mars ที่คิดถึงต้นทุน–กำไรอยู่เกือบทุกลมหายใจ เขาจะทำอะไรทีต้องคิดแล้วว่าคุ้มกับเวลาที่จะต้องเสียไปหรือเปล่า ยกตัวอย่างเช่นพวกเขาจะพุ่งความสนใจไปที่สินค้า หรือบริการที่ทำเงินเท่านั้น ส่วนตัวที่มีปัญหาหรือไม่ค่อยทำเงินนั้น ไม่ช้าไม่นานเขาก็จะเลิกทุ่มกายทุ่มใจไปพัฒนา หรือไปลุ้น และในที่สุดก็อาจจะเลิกผลิต หรือขายสินค้านั้นไปเลย ส่วนในเรื่องของการบริหารคนก็เช่นกัน ไม่ค่อยมี CEO คนไหนจะยอมเสียเวลามากมายเพื่อไปแก้ปัญหา หรือทุ่มทุนสร้างพนักงานที่ไร้ผลงาน หรือผลงานต่ำ (Low performers) แต่ CEO จะให้ความสนใจและสนับสนุนคนดีมีฝีมือ (Top performers) มากกว่า ผิดกันกับ HR ชาววีนัส ผู้มีความเมตตาที่จะสนใจทุ่มเทเวลาประคบประหงม หรือพยายามแก้ปัญหาให้พนักงานที่มีผลงานไม่เข้าตาอยู่แล้วก็เลยไม่ได้ให้เวลาเพื่อส่งเสริมคนมีฝีมือแทน… เป็นงั้นไป! ดังนั้นคนดีมีฝีมือจึงอาจหันหน้าไปซบอกบริษัทอื่นแทน ดังนั้น HR คนไหนที่รู้ตัวว่ามีพฤติกรรมแบบนี้ จงรีบเปลี่ยนโดยเร็ว แล้วจัดลำดับความสำคัญเสียใหม่ ควรส่งเสริมคนที่มีอนาคตและศักยภาพก่อนจะดีกว่านะคะ

หัดพูดภาษาชาว Mars

เคยสังเกตบ้างไหมว่า ผู้บริหารระดับสูงนั้นเขาพูดคุยเรื่องอะไรกัน? พวกเขาล้วนคุยเรื่องเป้าหมาย วิสัยทัศน์ การขยาย (หรือแบ่ง) ตลาดจากคู่แข่ง ตัวเลขต้นทุนและกำไรในแต่ละไตรมาส ฯลฯ ในขณะที่ HR พูดเรื่องการร่วมมือ การใส่ใจในอารมณ์ความรู้สึก การแบ่งปัน เป็นต้น Sullivan แนะนำให้ HR หัดสนใจและพูดเรื่องที่ CEO เขาสนใจแทนค่ะ ก็เพื่อที่ว่า HR จะได้ “พูดภาษาเดียวกัน” กับพวก CEO ไงคะ

ห้ามตกข่าวเรื่องเทคโนโลยี

นี่ก็เป็นจุดอ่อนอีกข้อของชาว HR ที่มักจะอ่อนเรื่องการใช้เทคโนโลยี แม้ว่า CEO (ที่อายุมากแล้ว) หลายคนอาจจะเชื่องช้าหรือตามเทคโนโลยีไม่ทัน แต่พวกเขาตระหนักดีถึงความสำคัญของเทคโนโลยีและยืนยันที่จะใช้เทคโนโลยีทันสมัยที่สุดในการปรับปรุงกระบวนการทำงานขององค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความรวดเร็วในการทำงาน ประมาณว่าถึงตัวเองใช้ไม่เป็นก็ต้องให้พนักงานใช้เป็นนั่นแหละ ชาว HR จึงต้องมีความตื่นตัวคอยศึกษาจับตามองว่ามีเทคโนโลยีอะไรบ้างที่สามารถนำมาใช้ในการลดต้นทุนและเวลาในการทำงานของ HR รวมทั้งทำให้การให้บริการของ HR เช่น การให้ข่าวสารข้อมูลเป็นไปอย่างทั่วถึงและฉับไว

ความยืดหยุ่น

ใครๆ มักมองว่า HR เกิดมามีศีรษะสี่เหลี่ยม เพราะกว่าจะตัดสินใจทำอะไรแต่ละที มีแต่กฎข้อบังคับรัดตัวเต็มไปหมด แถมตัดสินใจก็ช้า รออยู่นั่นแหละว่าจะต้องหาข้อมูลให้ครบ (ซึ่งไม่มีวันหาครบ!) หรือไม่ก็ต้องรอความเห็นชอบจากทุกคน (ซึ่งทุกคนอาจจะไม่มีส่วนเกี่ยวข้องก็ได้) ดังนั้นผลลัพธ์จึงออกมาในรูปที่ว่า HR เชื่องช้าในการทำงาน หน้าตาเหมือนตำรวจแก่ๆ และอ้วนที่วิ่งไล่จับผู้ร้ายไม่ทัน ถ้าไม่อยากเป็นตำรวจแก่ ก็ต้องพิจารณาลดและลัดขั้นตอนในการทำงานกันได้แล้วค่ะ

รับคำวิจารณ์อย่างหน้าชื่นตาบาน

ว่ากันว่าในบรรดานักวิจารณ์ปากกล้า (หรือปากจัด?) นั้นก็คือ CEO นั่นแหละที่ไม่เป็นสองรองใคร! ในเวลาเดียวกันคนที่แสนจะอ่อนไหวที่สุดในการรับคำวิจารณ์ก็คือ ชาววีนัสอย่าง HR นั่นเองที่ “รับไม่ด้าย! กับคำวิจารณ์แรงๆ” จงทำใจเสียใหม่ให้เข้มแข็ง เปิดใจรับคำวิจารณ์ยังไม่พอ ต้องกระตุ้นและสร้างช่องทางให้พนักงานและผู้บริหารวิจารณ์งานของ HR อย่างเต็มที่ แล้วก็คัดกรองข้อมูลว่าอะไรคือแก่นสารที่ต้องปรับปรุง อะไรคือ “ขยะ” ที่ไม่ต้องไปสนใจมัน จากนั้นก็มาพิจารณาว่างานหรือโครงการอะไรที่พนักงานไม่เห็นคุณค่าแต่ตัว HR กลับมองว่า “จ๊าบ” จริงๆ ก็ให้วิเคราะห์ว่าควรเลิกทำดีกว่าไหม แล้วพยายามทำในสิ่งที่ลูกค้าเขาเห็นคุณค่าแทน อย่างไรก็ตาม ก็อย่าตามใจพนักงานจนลืมดูความถูกต้องเหมาะสมก็แล้วกัน

ค่านิยมและวัฒนธรรม…มันเปลี่ยนกันได้!

ความที่ CEO เป็นคนที่ชอบมองไปข้างหน้าและมีการปรับตัวไว ในหลายโอกาสพวกเขาจึงเห็นความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงองค์กร ตั้งแต่เรื่องเล็กๆ น้อยๆ จนถึงเรื่องใหญ่ อย่างเช่น การเปลี่ยนค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร ในทางตรงกันข้ามชาว HR มักได้ชื่อว่าเป็นผู้พิทักษ์วัฒนธรรมองค์กรอย่างเหนียวแน่น (เกินไป) Sullivan ได้ให้ข้อคิดที่น่าฟังว่า “วัฒนธรรมองค์กรที่ดีต้องมีความแข็งแกร่งพอสมควร แต่ไม่แข็งเกินไปจนขาดความยืดหยุ่นที่จะปรับเปลี่ยนได้…”

มองไปข้างหน้าเพื่อคาดการณ์ให้เป็น

ในเมื่อ CEO มักมองไปข้างหน้าเพื่อวางแผนรับมือกับอนาคต พวกเขาจึงให้ความสำคัญกับข้อมูลตัวเลข ดัชนีต่างๆ เพื่อสามารถประมวลภาพเหตุการณ์ในอนาคตได้แม่นยำขึ้น แน่นอนที่ชาว HR ย่อมถูกคาดหวังให้สามารถนำเสนอตัวเลขในการคาดการณ์ต่างๆ ในงานของ HR ได้เช่นกัน เช่นการคาดการณ์แหล่งแรงงานมีฝีมือสำหรับธุรกิจใหม่ของบริษัทในอีก 6 เดือนข้างหน้า เป็นต้น โดยทั่วไปแล้ว Sullivan กล่าวว่า HR ควรมีตัวเลขสำหรับการคาดการณ์ในอนาคตล่วงหน้าอย่างน้อย 6–12 เดือน

เน้นการวัดคุณภาพ

สั้นๆ สำหรับข้อนี้คือ ชาว HR ต้องสามารถวัดคุณภาพงานของตนโดยมีมาตรฐานชี้วัดเป็นตัวเลขให้ได้

อย่าอ้างแต่ข้อกฎหมาย

ทุกๆ คนรวมทั้งผู้บริหารระดับสูงมักไม่ชอบยุ่งเกี่ยวกับคดีความทางกฎหมายทั้งนั้น แต่ HR ชอบยกข้อกฎหมายมาขู่อย่างค่อนข้างพร่ำเพรื่อว่า “เราอาจมีสิทธิถูกฟ้องได้!” งานนี้ขอให้ HR เพลาๆ ลงหน่อย บางทีถ้ามันไม่มีข้อมูลหรือเหตุผลชัดเจนพอว่าจะถูกดำเนินคดีตามกฎหมาย ก็ขอให้เลิกใช้วิธีการนี้ได้แล้ว แต่ควรเปลี่ยนบทบาทของตนเองให้เป็นที่ปรึกษาให้คำแนะนำและหาทางออกให้ผู้บริหาร…จะน่ารักขึ้นเยอะเลยนะตัวเอง!

ข้อแตกต่าง 12 ประการนี้ คงจะเป็นประโยชน์ให้แก่ HR ในการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงตัวเองจากชาว Venus ให้เป็นชาว Mars มากขึ้น แต่ไม่ถึงกับต้องเป็น Mars แบบ 100% หรอกนะคะ เพราะมันก็อาจจะดุดันไปหน่อย เอาเป็นว่าเป็น Mars สัก 60% และเป็น Venus สัก 40% ก็ยังดี และในส่วน CEO นั้นน่าจะมีความเป็นชาว Venus สัก 20–30% ก็จะได้สมดุลดีขึ้น

แบบนี้องค์กรคงน่าอยู่และเจริญก้าวหน้าแบบสมดุลแน่ๆ…จริงไหมคะ?


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

หมวดหมู่

%d bloggers like this: