Posted by: management2008 | กันยายน 7, 2009

Purpose + Passion = Results

รายงานโดย :รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย:

สัปดาห์นี้ขอจั่วหัวคอลัมน์ด้วยสมการเสียหน่อย เพราะว่าปัจจุบันนี้ทุกคนต่างแสวงหา “สูตรสำเร็จ” ที่จำง่ายๆ (แต่จะ) ทำได้ง่ายๆ (หรือเปล่า?) กันทั้งนั้น

เจ้าของแนวคิดที่ว่านี้ก็คือ Alaina Love และ Marc Cugnon ผู้แต่งหนังสือเรื่อง “The Purpose Linked Organization : How Passionate Leaders Inspire Winning Teams and Great Results” ทั้งสองท่านนี้คือผู้บริหารและผู้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษาด้านภาวะผู้นำ การบริหารทีมและการพัฒนาองค์กร บริษัทของ Alaina และ Marc ก็มีชื่อเหมือนกับหนังสือนั่นแหละ คือ Purpose Linked Consulting หรือถ้าจะพูดให้ถูกต้องก็คือ หนังสือชื่อเหมือนบริษัท เพราะว่าบริษัทเกิดก่อนที่จะแต่งหนังสือ…

อะไรจะเกิดก่อนกันก็ตามที แต่ประเด็นสำคัญที่ Alaina และ Marc นำเสนอในหนังสือเล่มนี้คือ เรื่องของคำว่า “Purpose” (วัตถุประสงค์) และ “Passion” (ฉันทะ–ความรักชอบในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ซึ่งในที่นี้คือความรักในงาน) โดยหากผู้บริหารมีความเข้าใจถึงวัตถุประสงค์และฉันทะของผู้ร่วมงาน ซึ่งหมายถึงผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ และสามารถเลือกใช้คน พัฒนา และจูงใจคนบนพื้นฐานของความเข้าใจเรื่องวัตถุประสงค์และฉันทะของบุคคลแต่ละคนแล้ว ผู้บริหารก็จะสามารถบริหารบุคคลเหล่านี้ให้สร้างผลงานที่เยี่ยมยอดได้อย่างคาดไม่ถึงเลยทีเดียว ทั้งนี้นับว่าผู้เขียนมีโอกาสดีที่ Alaina และ Marc ได้มาพูดคุยนำเสนอหนังสือเล่มนี้ให้กับคณาจารย์ของศศินทร์ เมื่อกลางเดือนส.ค.ที่ผ่านมา พวกเราชาวอาจารย์ทั้งหลายจึงได้พบปะพูดคุยกับทั้งสองท่านอย่างใกล้ชิด

เรื่องของ Passion หรือฉันทะนี้ ไม่ใช่เรื่องใหม่หรือคำศัพท์ใหม่ แต่เป็นเรื่องที่พระพุทธเจ้าท่านได้กล่าวถึงมากว่า 2,500 ปีแล้ว โดยพระพุทธเจ้าท่านได้ทรงสอนว่า หากบุคคลใดประสงค์จะทำกิจการใดๆ ให้ประสบความสำเร็จก็ให้ปฏิบัติตามหลักอิทธิบาท 4 ซึ่งประกอบด้วย ฉันทะ (ความพอใจรักใคร่ในสิ่งนั้น) วิริยะ (ความพากเพียรในสิ่งนั้น) จิตตะ (ความเอาใจใส่ฝักใฝ่ในสิ่งนั้น) และวิมังสา (ความหมั่นสอดส่องในเหตุผลของสิ่งนั้น)

อย่างไรก็ตาม การจะนำหลักอิทธิบาท 4 มาใช้ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะเมื่อเราอยากจะบริหารบุคคล โดยนำเรื่องของฉันทะมาประยุกต์ใช้โดยเฉพาะ มีนักบริหารชั้นนำและนักวิชาการหลายคนได้เน้นถึงความสำคัญของการสร้างฉันทะให้เกิดขึ้นในใจของพนักงาน พวกเขาเหล่านั้นได้นำเสนอกลยุทธ์ต่างๆ ในการสร้างฉันทะ เช่น การทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี (Role-Modeling) ของผู้นำ การสื่อสารวิสัยทัศน์กับพนักงานบ่อยๆ การดูแลเอาใจใส่และพัฒนาพนักงานอย่างใกล้ชิดของผู้นำ เป็นต้น เมื่อพิจารณาดูกลยุทธ์หรือแนวทางปฏิบัติเหล่านี้ก็จะเห็นว่าบทบาทของผู้นำนั้นคือผู้สร้างหรือผู้กระตุ้นให้พนักงานมีฉันทะ ซึ่งก็เป็นบทบาทที่สำคัญอยู่ แต่ในขณะเดียวกันเราอาจจะเน้นที่บทบาทของผู้นำในฐานะ “ผู้กระทำ” (Actor) มากไปหรือเปล่า โดยทำให้พนักงานเป็น “ผู้ถูกกระทำ” (Re-Actor) กล่าวคือ ผู้นำเป็นผู้ทำงานเชิงรุก ลงมือไปกระตุ้นและจูงใจพนักงาน แล้วพนักงานเป็นผู้ทำงานเชิงรับ รอให้ผู้นำมาปลุกฉันทะหรือจูงใจให้เกิดฉันทะนั่นเอง

Alaina ตั้งคำถามประโยคหนึ่งที่ตรงใจผู้เขียนมาก ประโยคนั้นคือ “ผู้นำหรือผู้บริหารเคยถามพนักงานบ้างไหมว่า พวกเขาต้องการอะไรในการทำงาน?” Alaina เล่าให้ฟังว่า เธอเคยถามประโยคนี้กับพนักงานหลายร้อยคนที่ทำงานในองค์กรต่างๆ และคำตอบที่ได้รับก็เหมือนกันทุกครั้งคือ “ไม่เคยเลย!” แบบนี้แปลว่าผู้บริหารไม่สนใจว่าพนักงานมีความมุ่งหวังหรือมีฉันทะอะไรบ้าง ซึ่งเรื่องของการสนใจและเข้าใจถึงความมุ่งหมายและฉันทะของพนักงานนั้นเป็นเรื่องที่ Alaina กล่าวว่า “สำคัญมาก เพราะถ้าผู้บริหารรู้ว่าความมุ่งหมายของพนักงานคืออะไร และพวกเขามีความชอบหรือความสนใจในเรื่องใด ผู้บริหารจะสามารถนำข้อมูลตรงนี้ไปปรับปรุงวิธีการในการบริหารหรือจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ผลดีขึ้นอย่างคาดไม่ถึง”

Alaina และ Marc ได้วิเคราะห์และจัดแบ่งมนุษย์ทำงานตามลักษณะต้นแบบของ “ฉันทะ” ที่แต่ละคนมีเป็น 8 แบบ หรือ 8 Archetypes ดังนี้ คือ

แบบที่ 1 นักสร้าง (The Builder) คือ พวกที่มีพลังทำงานแข็งขันโดยไม่ต้องรอให้มีใครมาออกคำสั่ง เป็นนักปฏิบัติที่ทำวิสัยทัศน์ให้เป็นความจริง มีความมานะบากบั่น ไม่หวั่นต่ออุปสรรค เป็นผู้ที่ทุ่มเทพลังในการสร้างผลงานให้ออกมาเป็นรูปธรรม ตัวอย่างของผู้ที่มีความเป็นนักสร้างคือ Bill Gates และ Thomas Jefferson (ประธานาธิบดีคนที่ 3 ของสหรัฐ) เป็นต้น

แบบที่ 2 นักคิด (The Conceiver) คือ คนที่มีฉันทะในการแยกแยะวิเคราะห์แนวคิดทฤษฎีต่างๆ สนใจในเรื่องการวางแผนการขบคิดตีความข้อมูลต่างๆ นักคิดจึงเป็นคนที่มีมุมมองกว้าง มองเห็นในสิ่งที่คนอื่นอาจมองไม่เห็น และสามารถ “คิดนอกกรอบ” ได้เก่ง และแน่นอน…เขาไม่ใช่นักปฏิบัติตัวยงอย่างนักสร้าง ตัวอย่างของผู้ที่มี Archetype แบบนักคิดคือ Peter Drucker (ปรมาจารย์ด้านการจัดการที่ล่วงลับไปแล้ว) และ Howard Schultz CEO ของ Starbucks นั่นเอง

แบบที่ 3 นักสื่อสัมพันธ์ (The Connector) คนพวกนี้เกิดมามีพรสวรรค์ในการสื่อสารและสร้างสัมพันธ์กับผู้คน เขาเก่งนักเชียวกับการเชื่อมโยงตัวเองให้รู้จักกับคนโน้นคนนี้ และเชื่อมโยงคนนี้ให้รู้จักกับคนนั้น เขาจึงเป็นเสมือนนักการทูตที่สามารถเชื่อมสัมพันธภาพระหว่างผู้คนได้อย่างนุ่มนวลแนบเนียน สามารถสร้างสมานฉันท์และเจรจาหาข้อตกลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างของนักสื่อสัมพันธ์ คือ Henry Kissinger (อดีตรมว.ต่างประเทศของสหรัฐ) และราชานักจัดรายการทอล์กโชว์ชื่อดัง Larry King

แบบที่ 4 ผู้สร้างสรรค์ (The Creator) คือ คนที่มีจินตนาการมากมาย เป็นพวกที่มีความคิดแปลกใหม่ มีสีสัน หวือหวา พูดง่ายๆ คือ มีความเป็นศิลปิน (Artist) สูง คนพวกนี้เป็นคนที่ร่ำรวยศัพท์แสงใหม่ๆ จะพบคนพวกนี้ในหมู่นักออกแบบ นักดนตรี นักการตลาด ตัวอย่างของผู้สร้างสรรค์ คือ Leonardo da Vinci ศิลปินผู้วาดภาพ Monalisa หรืออย่าง Steven Spielberg และ Coco Chanel เป็นต้น

แบบที่ 5 นักสำรวจผู้ค้นพบ (The Discoverer) คนพวกนี้ชอบเหลือเกินกับการแสวงหา ค้นพบสิ่งใหม่ๆ ที่ยังไม่มีใครพบ ทุ่มเทกำลังกายใจฝ่าดงผจญภัยเพื่อค้นหาของเก่า หรือดินแดนใหม่ๆ พวกเขาเก่งในการวิเคราะห์ประมวลข้อมูลต่างๆ ในการหาคำตอบ ยิ่งไปกว่านั้นยังมีความหยั่งรู้ (Intuition) ที่ทำให้เขาคิดได้บรรเจิดเลิศล้ำขึ้นไปอีก ตัวอย่างของนักสำรวจผู้ค้นพบ คือ Jonas Salk นักวิทยาศาสตร์ผู้คิดค้นวัคซีนป้องกันโรคโปลิโอ Bob Woodward และ Carl Bernstein สองผู้สื่อข่าวของนสพ. Washington Post ที่ขุดคุ้ยเรื่องฉาวของอดีตประธานาธิบดี Richard M. Nixon

แบบที่ 6 นักวางระบบ (The Processor) คนพวกนี้หลงใหลสนใจกับการวางโครงสร้างระบบระเบียบในการทำงาน แน่นอนที่ทุกองค์กรต้องการคนแบบนี้มาจัดวางระบบงาน แบ่งงาน แบ่งหน้าที่ และยังคอยตรวจสอบควบคุมคุณภาพมาตรฐานของงานให้ได้ตามเกณฑ์ คนพวกนี้เป็นนักวิเคราะห์ที่ดี พวกเขาสนใจในรายละเอียดของข้อมูลต่างๆ แบบถี่ยิบ ไม่มีคลาดสายตา ตัวอย่างของนักวางระบบ คือ Peter Orszag ผู้อำนวยการสำนักงานจัดการและงบประมาณของสหรัฐ Bill Smith วิศวกรของ Motorola ผู้คิดสร้างระบบ Six Sigma นั่นไงคะ

แบบที่ 7 นักเปลี่ยนแปลง (The Transformer) ชื่อก็บ่งบอกอยู่แล้วว่าชอบการเปลี่ยนแปลง ไม่ซ้ำซาก พวกเขาเก่งนักเชียวในการมองหาและมองเห็นความเป็นไปได้ในการปรับปรุงพัฒนาเรื่องใดๆ ก็ตาม เขามองหา “ความเป็นไปได้” เก่ง เป็นผู้ที่หาหนทางหรือทางเลือกใหม่ๆ ได้เก่ง แต่ความเป็นคนไม่อยู่นิ่งทำให้ไม่สามารถคาดหวังว่าเขาจะอยู่กับงานใดงานหนึ่งนานๆ เพราะพานจะเบื่อก่อนทำงานนั้นๆ เสร็จน่ะสิ! ตัวอย่างของนักเปลี่ยนแปลงก็ไม่ใช่ใครแปลกหน้าเลย บารัก โอบามา ประธานาธิบดีคนล่าสุดของสหรัฐ แล้วก็อีกคนคือ Nelson Mandela อดีตประธานาธิบดีของแอฟริกาใต้ เจ้าของรางวัลโนเบลไพรซ์สาขาสันติภาพ

แบบที่ 8 ผู้ทำเพื่อส่วนรวม (The Altruist) คนพวกนี้ใส่ใจเป็นอย่างยิ่งกับผลประโยชน์ของส่วนรวม พวกเขาเป็นคนไม่เห็นแก่ตัว เป็นผู้พิทักษ์ผลประโยชน์ของคนส่วนใหญ่ อาจเป็นผู้เสียสละผู้ยิ่งใหญ่ที่ต่อสู้เพื่อความถูกต้องให้กับมวลชน หากองค์กรใดมีพนักงานที่รักองค์กร เช่น The Altruist รับรองว่าพวกเขาสู้ยิบตาเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรแน่ๆ ตัวอย่างของผู้ทำเพื่อส่วนรวม คือ แม่ชี Teresa และ Dr.Martin Luther King Jr.

ได้เห็นแล้วนะคะว่า ผู้นำสามารถจัดแบ่งพนักงานออกได้เป็น 8 แบบ ตามฉันทะที่บ่งบอกถึงบุคลิกภาพและความสนใจของพวกเขา ประเด็นที่สำคัญคือ แล้วเราจะทราบได้อย่างไรว่าพนักงานคนใดมีฉันทะแบบใด และเมื่อรู้ว่าเขามีฉันทะแบบใดแล้วจะบริหารเขาอย่างไรจึงจะเหมาะสม Alaina และ Marc ได้จัดสร้างเครื่องมือทดสอบฉันทะไว้ และมีคำแนะนำดีๆ ในหนังสือของเขามากมาย ท่านใดสนใจก็ตามไปซื้อหาอ่านกันนะคะ ผู้เขียนคิดว่าหนังสือเล่มนี้น่าสนใจ และมีเครื่องมือที่สามารถนำไปใช้ได้จริงในการคัดสรรคน จัดคนให้เหมาะกับงาน การสร้างทีม และอื่นๆ มากมายค่ะ


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

หมวดหมู่

%d bloggers like this: