Posted by: management2008 | มีนาคม 2, 2009

ผู้บริหารมืออาชีพใช่เป็นได้แค่ค่ำคืนเดียว

ในยุคที่ตลาดแรงงานอยู่ในภาวะถดถอย คนทำงานก็ต้องพิสูจน์ความสามารถให้มากขึ้น เพื่อจะได้ถูกเลือกให้อยู่ในตำแหน่งได้อย่างยาวนานมั่นคงหากไม่มีฝีมือจริงตำแหน่งก็อาจจะถูกสั่นคลอนได้โดยง่าย เรียกว่าต้องทั้งเก่งและทั้งเฮงประกอบกันเลยเชียว ดร.สุรพิชย์ พรหมสิทธิ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท บางกอกเทรนนิ่งอินเตอร์เนชั่นแนล (BTR) บริษัทที่ปรึกษาด้านการปรับกลยุทธ์องค์กร ได้กล่าวถึงการบริหารจัดการองค์กรเป็นสิ่งที่มีทั้งศาสตร์และศิลป์อยู่ในตัว อีกทั้งยังต้องอาศัยการเรียนรู้และฝึกฝน

ไม่ใช่แค่ใครสักคนที่อยู่ในองค์กรมานาน หรือทำงานเก่งมีมนุษยสัมพันธ์แล้วจะขึ้นมาเป็นผู้บริหารได้ ดังนั้นการที่องค์กรจะคัดเลือกบุคคลใดบุคคลหนึ่งขึ้นมาเป็นผู้บริหาร จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมองจากหลายมิติ เช่น องค์กรแห่งหนึ่งแต่งตั้งผู้บริหารฝ่ายบัญชีคนใหม่ โดยคัดเลือกจากพนักงานบัญชีที่มีประสบการณ์การทำงานกับองค์กรมาแล้วไม่ต่ำกว่า 10 ปีที่ผ่านมามีผลงานอย่างต่อเนื่อง นั่นก็ไม่ได้เป็นข้อพิสูจน์ที่ดีว่าพนักงานคนดังกล่าวจะขึ้นมาเป็นผู้บริหารฝ่ายบัญชีที่ต้องคุมลูกน้อง 10-20 คนได้เพราะที่ผ่านมาเขาไม่เคยบริหาร เขาอาจจะโดนน็อกตั้งแต่ยกแรกที่ขึ้นชกเลยก็ได้ ในขณะที่องค์กรเองก็อาจจะต้องสูญเสียพนักงานบัญชีเก่งๆ ไปหนึ่งคน และได้ผู้บริหารที่ยอดแย่เพิ่มขึ้นมาอีกหนึ่งคน

ชีวิตการบริหารจัดการอาจเปรียบเหมือนชีวิตรัก “One-Night-Stand” หรือ รักชั่วข้ามคืนได้ เนื่องจากบางทีองค์กรคัดเลือกผู้บริหารที่ทำงานได้แค่ “ชั่วคราว” หรือ “ไม่อาจเป็นผู้บริหารตัวจริงได้” พฤติกรรมความรักในรูปแบบ One-Night-Stand สามารถนำมาเป็นข้อคิดในเรื่องของการบริหารจัดการได้ไม่น้อย เพราะทุกครั้งที่องค์กรมีการคัดเลือกผู้บริหารเข้ามาทำงานก็อาจจะพบบทสรุปที่ไม่แตกต่างกันกับความรักแบบ One-Night-Stand นัก

ผู้บริหารเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการวางกรอบนโยบาย อีกทั้งยังเป็นผู้ที่มีบทบาทในการคัดเลือกและบริหารบุคลากรในองค์กร ดังนั้นการที่องค์กรเลือกคนผิดและอาจจะเข้ากับองค์กรไม่ได้มานั่งบริหาร แน่นอนว่าจะยังผลความเสียหายหลายอย่าง เช่น ประสิทธิภาพของงาน การยอมรับนับถือจากผู้ใต้บังคับบัญชา ภาพลักษณ์ขององค์กร รวมไปถึงผลต่อเนื่องด้านศักยภาพการแข่งขันในระยะยาวด้วย

กรณีที่องค์กรต้องการสนับสนุนบุคคลภายในให้ขึ้นมาเป็นผู้บริหาร การปฏิบัติงานดีในหน้าที่ปัจจุบันเพียงอย่างเดียวไม่ใช่ปัจจัยที่ดีที่องค์กรจะใช้พิจารณาคัดเลือกผู้บริหาร เพราะการจะขึ้นมาเป็นผู้บริหารต้องได้รับการฝึกตั้งแต่เนิ่นๆ ซึ่งกระนั้นเอง ก็ยังคงมีข้อจำกัดในหลายๆ เรื่อง เช่น ระยะเวลาในการฝึกที่ไม่ใช่แค่ 1-2 เดือน หรือ 1-2 ปี แต่ผู้บริหารบางองค์กรต้องใช้เวลามากถึง 4-5 ปี นอกจากนี้บุคลากรที่องค์กรค้นหาเพื่อที่จะแต่งตั้งให้เป็นผู้บริหาร จะต้องมีความพร้อมในหลายๆ ด้าน อาทิ การเข้าใจลูกค้า การเข้าใจลูกน้อง และการเข้าใจคู่แข่ง

ดังนั้นการที่จะแยกระหว่างผู้บริหารตัวจริงกับผู้บริหารตัวปลอมจึงต้องนำปัจจัยหลายๆ อย่างมาประกอบการพิจารณา แต่ถ้ามองในแง่ของความรู้ความสามารถ ผู้บริหารตัวจริงนั้นจะมีความหลากหลายในเรื่องหลายๆ เรื่อง หลายๆ ด้าน เรียกง่ายๆ ว่าสามารถ อยู่กับความซับซ้อนหลากหลายมิติในองค์กรได้ดี ต่างจากผู้บริหารตัวปลอมที่อาจจะไม่สามารถเข้าถึงองค์กรและการบริหารจัดการที่จะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ “ใครๆ จึงเป็นผู้บริหารได้ไม่ใช่ทุกคนจะบริหารได้ดี” ในที่นี้ขอยกตัวอย่างคุณลักษณะของคนในองค์กร 3 แบบ ที่มักจะถูกหมายตาให้มาเป็นผู้บริหารดังนี้

1.หนักเอาเบาสู้

คนประเภทนี้เป็นนักปฏิบัติตัวฉกาจทำงานเก่งและหนักได้ดี ไม่มีบ่น ชนิดที่ผู้บริหารสามารถไว้วางใจได้สามารถมอบหมายงานให้แล้วคนประเภทนี้จะทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อให้งานออกมาทันกำหนด และตรงตามความต้องการขององค์กร จุดเด่นคือเป็นคน “หนักเอาเบาสู้เอาจริงเอาจังกับการทำงาน เช่น สามารถทำงานได้ตั้งแต่เจ็ดโมงเช้าถึงเที่ยงคืนทุกวัน ไม่มีวันหยุด คิดถึงงานก่อนตัวเองเสมอ แม้จะเป็นวันหยุด แต่งานยังไม่เสร็จก็เต็มใจที่จะเข้ามาทำงาน นั่นจึงเป็นธรรมดาที่คนเหล่านี้มักจะเข้าตาผู้บริหาร

2.สร้างสัมพันธ์สร้างโอกาส

คนประเภทนี้มักจะมีสายสัมพันธ์ที่ดีมาก ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ไม่ว่าจะเป็นผู้หลักผู้ใหญ่ที่คอยให้การสนับสนุนช่วยเหลือหรือจะเป็นหัวหน้าที่ให้ความรักใคร่เอ็นดูด้วยความที่เป็นคนมีมนุษยสัมพันธ์ดี ขณะที่ถ้ามีลูกน้องก็ได้การยอมรับเพราะสามารถคุยกันได้ทุกเรื่อง ดังนั้นคนลักษณะนี้ผู้บริหารก็หมายตา และคาดหวังว่าจะขึ้นมาเป็นผู้บริหารได้ เพราะเข้ากับทุกคนได้ดี ไม่มีใครคัดค้าน จึงมีความเป็นไปได้ว่าถ้าขึ้นมาเป็นผู้บริหารจะสามารถควบคุมคนให้ทำงานเป็นทีมได้ดี

3.ลูกน้องที่ดี

การเป็นลูกน้องที่ดีมาโดยตลอด ทั้งในแง่ของการทำงาน การแก้ปัญหา ความรับผิดชอบ ขยันและอดทน ทำงานได้ตามกำหนดและน้อยครั้งที่จะผิดพลาด ในขณะที่เรื่องส่วนตัวก็ไม่มีอะไรให้เสื่อมเสีย ทำให้คนแบบนี้เป็นที่ชอบใจของผู้บริหารได้เหมือนกัน ดังนั้นเมื่อองค์กรมีตำแหน่งว่าง ไม่มีคนบริหาร ผู้บริหารอาจจะมองว่า คนคนนี้เป็นลูกน้องที่ดีมาโดยตลอด ถ้าได้ขึ้นมาเป็นผู้บริหารรองจากตัวเองแล้ว เขาก็จะต้องเป็นลูกน้องที่ดีมากเช่นกัน

อย่างไรก็ดี การคัดเลือกผู้บริหารจากคุณลักษณะ 3 ประการข้างต้น องค์กรจะต้องยอมรับความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้น เพราะเพียงแค่ลักษณะดังกล่าว องค์กรไม่สามารถรู้ได้เลยว่า บุคคลเหล่านั้นจะสามารถบริหารงานให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ได้หรือไม่

การเลือกผู้บริหารผิดคนขึ้นมานั่งบริหารแน่นอนว่าจะยังผลความลำบากไปยังลูกน้องด้วย เพราะคนที่ไม่เคยรับมือกับปัญหา หรือในหนึ่งวันมีปัญหาแค่สองถึงสามเรื่อง แต่อยู่มาวันหนึ่งมีปัญหาเข้ามารุมเร้าเป็นสิบๆ เรื่อง วิธีการจัดการกับปัญหาย่อมแตกต่างกัน แม้จะเป็นเรื่องจริงที่ทุกคนถูกเลือกขึ้นมาจากวิธีการและแนวคิดต่างๆ แต่ที่ต้องมองคือ ขั้นตอนและวิธีการคัดเลือกนั้นๆ ถูกต้องหรือไม่ ดังนั้น ก่อนที่องค์กรจะวัดได้ว่าคนคนหนึ่งมีศักยภาพในการบริหารจัดการหรือไม่ ส่วนสำคัญที่จะทำได้คือการเปิดประตูให้ลูกน้องได้ทดลองทำ แล้วดูว่าเขาสามารถที่จะแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้มากน้อยแค่ไหน ไม่ว่าจะเป็นปัญหาของทีมงาน ปัญหาของลูกค้า รวมทั้งเขามีความคิดหรือไม่ว่าจะจัดการกับคู่แข่งอย่างไร เช่นสมมติว่าวันนี้คนก็มีปัญหา ลูกค้าก็มีปัญหา คู่แข่งก็มีปัญหา ปัญหาหลายอย่างเข้ามาพร้อมๆ กัน เขาสามารถแก้ไขได้อย่างไร

นี่เป็นคำถามสำคัญขององค์กร เพราะถ้าไม่มีคำถามตรงนี้ องค์กรจะไม่มีแนวทางที่เหมาะสมในการคัดเลือกผู้บริหารที่อาจจะเป็นตัวจริงในองค์กรได้ แต่สิ่งที่องค์กรเห็นทุกวัน คือ เขาทำงานเก่ง มีมนุษยสัมพันธ์ดี เป็นลูกน้องที่ดี แต่ไม่เคยเห็นว่าเขาบริหารดีจริงหรือไม่เพียงพอกับการเป็นผู้บริหารแค่ไหน เรื่องของการบริหารต้องให้โอกาสลูกน้องได้พิสูจน์ ก่อนที่จะขึ้นมาปฏิบัติจริง ทั้งนี้เพื่อองค์กรจะได้ผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพ ส่วนลูกน้องเองก็จะรู้สึกว่าตัวเองมีโอกาสด้วย และถ้าทำไม่ได้เขาจะได้เข้าใจว่าเขาเหมาะกับการทำงานแบบไหน

ในชีวิตการทำงานทุกคนคิดว่าความสำเร็จ คือ การขึ้นเป็นผู้บริหารในองค์กร แต่อีกด้านหนึ่งทุกคนควรถามตัวเองว่า ถ้าได้เป็นแล้วจะทำได้หรือไม่ เพราะในความเป็นจริงแล้วทุกคนมีประสบการณ์และพรสวรรค์ของตัวเอง แต่บางครั้งประสบการณ์และพรสวรรค์ดังกล่าวไม่ใช่สำหรับการเป็นผู้บริหาร

นอกจากนี้องค์กรจำเป็นที่จะต้องปลูกฝังวัฒนธรรมการทำงาน ที่ทำให้คนในองค์กรไม่ได้อยู่เพื่อมุ่งหวัง “ตำแหน่ง” แต่มุ่งให้ความสำคัญกับ “ผลงาน” จึงจะกล่าวได้ว่าองค์กรบริหารงานด้วยประสิทธิภาพเพื่อประสิทธิภาพอย่างแท้จริง


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

หมวดหมู่

%d bloggers like this: