Posted by: management2008 | กุมภาพันธ์ 16, 2009

ปลดคนอย่างไรให้จบกันด้วยดี ?

คอลัมน์ ถามมา-ตอบไปสไตล์คอนซัลต์โดย อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา apiwut@riverorchid.com

มีคนรู้จักคนหนึ่ง โทร.มาหาผมตอนต้นปีด้วยความอัดอั้นตันใจมาก เขาเล่าให้ฟังว่า พอได้ฤกษ์เปิดงานในปีใหม่ขึ้นมา ผู้บริหารระดับสูงคนหนึ่งก็ได้เรียกเขาเข้าไปคุยในห้อง โดยไม่พูดอะไรมาก ผู้บริหารคนนั้นบอกแค่ว่า ให้ช่วยไปดูรายละเอียดเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานทีว่าควรจะทำอย่างไร ทั้งเทคนิควิธีการที่จะให้จากกันด้วยดี รวมถึงการจ่ายค่าชดเชยต่างๆ และก่อนที่จะออกจากห้องก็ได้กำชับว่า เรื่องนี้เป็นความลับ อย่าเพิ่งกระโตกกระตากไป

ดูเหมือนคนรู้จักของผมคนนี้จะอัดอั้นมาก จนต้องลาครึ่งวันกลับบ้านเพื่อกลับไปครุ่นคิดก่อนจะโทร.มาคุยกับผม ผมให้คำแนะนำและข้อคิดไปว่า…

ไม่มีองค์กรใดที่อยู่ๆ จะต้องการปลดพนักงาน ถ้ามันไม่เป็นทางออกสุดท้ายจริงๆ โดยปกติองค์กรส่วนมากจะพยายามหาวิธีการต่างๆ เพื่อประคับประคององค์กรให้ถึงที่สุด จนสุดท้ายแล้วไม่ว่าจะใช้วิธีการไหนหากไม่สามารถประคององค์กรได้ วิธีสุดท้ายที่หลายๆ องค์กรจะเลือกทำคือการปลดพนักงานออก

ถ้าองค์กรต้องปลดพนักงานออกจริง ทางที่ดีที่สุดคือการหาวิธีการว่า จะปลดอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมาย และไม่ผิดใจกับคนที่ถูกปลด

อย่างแรกเลยของการปลดพนักงานคือ องค์กรต้องให้เหตุผลให้ได้ว่า ทำไมองค์กรต้องมีการปลดพนักงาน คำแนะนำอย่างหนึ่งคือ ถ้าองค์กรจะปลดด้วยเหตุผลที่ว่าบริษัทกำลังขาดทุน หรือเพื่อเป็นการ ลดต้นทุน ผมไม่แนะนำให้คุณตอบพนักงานด้วยเหตุผลนี้

เพราะถ้ามีอะไรเกิดขึ้น เรื่องถูกร้องเรียนไปถึงขั้นศาล องค์กรอาจจะแพ้คดีได้ เพราะศาลจะมองว่า ธุรกิจย่อมมีขาขึ้น และขาลง ตอนนี้องค์กรของคุณก็คงอยู่ ในช่วงขาลงซึ่งอีกไม่นานก็จะเป็นขาขึ้น แล้วจะไปปลดคนออกเพื่ออะไร

ทางที่ดีที่สุด หากจำเป็นต้องปลด พนักงานจริงๆ ผมแนะนำให้ใช้เหตุผลอื่น เช่น เป็นเพราะไม่มีออร์เดอร์จากลูกค้า เข้ามา หรือยอดขายหดทำให้ต้องปิดสายการผลิตบางสาย เป็นต้น ซึ่งจะเป็นเหตุผลที่พอฟังได้ในชั้นศาล

ถัดมาคือ การมีหลักเกณฑ์ในการ คัดเลือกคนที่จะถูกเลิกจ้างอย่างชัดเจน ต้องตอบคำถามให้ได้ว่า พนักงานคนนั้นๆ ถูกปลดเพราะอะไร การถูกปลดย่อมทำให้พนักงานที่ถูกปลดหลายคนไม่พอใจ และคงจะมีพนักงานไม่มากนักหรอกที่จะทำใจได้ในเวลาอันรวดเร็ว

คำถามจะมีตามมาคือ ทำไมต้องเป็นฉันที่ถูกปลด และทำไมไม่ใช่เขา หรือว่าองค์กรมี 2 มาตรฐาน ดังนั้น การมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน จะช่วยคุณให้ตอบคำถามได้ง่ายขึ้น

ถ้าหลักเกณฑ์ในการปลดคนออกมาอย่างชัดเจนแล้ว องค์กรต้องเข้าใจว่าการที่พนักงานเหล่านี้ถูกปลดออก ไม่ได้เป็นความผิดของเขาเลย ดังนั้นองค์กรต้องจ่ายค่าชดเชยให้ตามกฎหมายแรงงานไทย ซึ่งกำหนดให้จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน

เช่น ถ้าพนักงานผ่านช่วงทดลองงานไปแล้ว แต่อายุงานยังไม่เกิน 1 ปี องค์กรต้องจ่ายค่าชดเชยให้อย่างน้อย 1 เดือนของเงินเดือนที่เขาได้รับ หรือถ้าอายุงานเกินกว่าหนึ่งปีขึ้นไปแต่ไม่เกิน 3 ปี ต้องจ่าย 3 เดือน เป็นต้น ซึ่งรายละเอียดเหล่านี้คุณสามารถหาอ่านได้จากกฎหมายแรงงาน หรือโทร.ไปปรึกษาหน่วยงานราชการที่ดูแลเกี่ยวกับเรื่องเหล่านี้โดยตรง เช่นกรมแรงงาน หรือ สำนักงานแรงงานต่าง ๆ

นอกจากนี้ การเลิกจ้างพนักงานจำเป็นต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 1 งวดค่าจ้าง คือถ้าพนักงานรายเดือน ก็ต้องบอกอย่างน้อย 1 เดือน ถ้ารับเงิน เป็นรายครึ่งเดือน ก็ต้องบอกล่วงหน้า ครึ่งเดือน เพื่อให้พนักงานเตรียมตัว หรือถ้าองค์กรจะให้พนักงานออกเลยในทันทีโดยไม่บอกล่วงหน้าองค์กรต้องจ่ายเงินให้พนักงานแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นจำนวน 1 งวดค่าจ้างของเขา

เนื่องจากเรื่องการจ่ายชดเชยคุณสามารถหาข้อมูลและรายละเอียดต่างๆ ได้ ผมขอข้ามรายละเอียดในส่วนนี้ไป เรามาคุยกันเรื่องของวันที่องค์กรจะประกาศเลิกจ้างพนักงาน หรือเรียกว่าวัน ดีเดย์

ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่เลือกที่จะประกาศ ในช่วงเย็นวันศุกร์ หรือบ่ายวันเสาร์ (ถ้าองค์กรนั้นๆ ทำงานวันเสาร์) ซึ่งเป็นวันทำงานสุดท้ายของสัปดาห์ เพื่อให้เวลา พนักงานเหล่านี้ได้กลับไปคิด เสียใจ หรือโวยวายที่บ้านเพราะการประกาศเรื่องดังกล่าวในระหว่างวันทำงานอื่นๆ อาจจะทำให้วันที่เหลือในสัปดาห์นั้นของคนที่ยังอยู่ มีแต่ปัญหาก็เป็นได้

ทีนี้เราลองมาดูในเรื่องของการปลดอย่างไรไม่ให้ผิดใจกับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง สิ่งที่น่าจะช่วยปลอบใจพนักงานได้ดีที่สุด น่าจะเป็นเรื่องของการให้เงินชดเชยที่มาก กว่ากฎหมายกำหนด

ยกตัวอย่างเช่น องค์กรอาจจะบอก พนักงานล่วงหน้า 2 เดือนแทนที่จะเป็นแค่ 1 เดือน หรือการให้ค่าตกใจเพิ่มเติม นอกเหนือจากกฎหมายกำหนด เพื่อเป็นการปลอบใจ เป็นต้น แม้จำนวนเงินอาจไม่ได้มากมายอะไร แต่การให้เกินกว่าขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด มักช่วยสร้างสัมพันธภาพอันดีให้กับพนักงานเหล่านั้นได้

นอกจากนั้นการเสนอให้ความช่วยเหลือพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเพิ่มเติม เช่น จัดอบรมเป็นกรณีพิเศษในเรื่องเกี่ยวกับ การเขียนประวัติสมัครงาน (resume) หรือการสัมภาษณ์งาน รวมทั้งช่วยเหลือ ฝากฝังงานกับเพื่อนๆ หรือพันธมิตรทางธุรกิจ ที่ไม่ได้รับผลกระทบมากเท่ากับองค์กรของเรา ก็เป็นอีกสิ่งที่องค์กรควรทำ เพื่อซื้อใจพนักงานเหล่านั้น

การจากกันด้วยดี ไม่เพียงแต่ช่วยให้พนักงานที่ต้องไปเข้าใจและซึ้งใจในการดูแลขององค์กร แต่ยังช่วยให้พนักงานที่อยู่ต่อไป รู้สึกสบายใจที่เห็นองค์กรดูแลจัดการและส่งพนักงานให้ถึงฝั่ง แบบไม่ได้ถีบลงกลางทาง

การเลิกจ้างแบบดีๆ นี้เปรียบเสมือน การสร้างแบรนด์ให้กับองค์กรด้วยเช่นกัน จบแบบไม่สวยกับพนักงานก็อาจจะทำให้องค์กรเสียชื่อได้ อย่าลืมว่าเรื่องไม่ดีเป็นอะไรที่บอกต่อกันได้อย่างรวดเร็ว เหมือนไฟลามทุ่ง มันไม่คุ้มกันนะครับ


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

หมวดหมู่

%d bloggers like this: