Posted by: management2008 | มกราคม 20, 2009

วัฒนธรรมองค์กร จุดแข็งเพื่อการพัฒนาสู่ความยั่งยืน

โดย อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการเอพีเอ็ม กรุ๊ป

ปัจจุบันหลายๆ องค์กรประสบปัญหาผลการปฏิบัติงานขององค์กรไม่เป็นไปอย่างที่คาดหวังไว้ อันเนื่องมาจากการทำงานของทุกคนในองค์กรยังไม่ได้สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน ทุกคนในองค์กรยังไม่เข้าใจวิสัยทัศน์ขององค์กรในภาพเดียวกัน ซึ่งคุณเองก็คงประสบกับปัญหา critical business issue แบบนี้ใช่หรือไม่

ฉะนั้น เพื่อให้ทุกฝ่ายเข้าใจในภาพ ของวัฒนธรรมองค์กร เพื่อการพัฒนา ไปสู่ความยั่งยืนนั้น ดิฉันจึงมองว่าคงต้อง มาเริ่มทำความเข้าใจทีละลำดับขั้นตอนเหมือนอย่างที่หลายคนกังวลว่า การที่องค์กรจะมุ่งไปสู่การเป็น Hi performing organization อย่างสมบูรณ์แบบได้นั้นจะต้องทำอย่างไร

ซึ่งเรื่องนี้คงต้องมองจากรากฐานวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง Denison ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการวัฒนธรรมในองค์กร โดยเฉพาะในเรื่อง “Hi performing culture” ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันในระดับสากล ซึ่งได้วิจัยติดต่อกัน หลายปีจนได้ข้อสรุปว่า หากองค์กรใดองค์กรหนึ่งมีการพัฒนาในเรื่องของวัฒนธรรมในองค์กรอย่างต่อเนื่องจะทำให้เกิดความแข็งแกร่ง

และทำให้องค์กรประสบความสำเร็จและเติบโตอย่างต่อเนื่อง

 

hmc01190152p2เรื่องของ Denison สามารถแบ่งวัฒนธรรมในองค์กร (corporate culture) ออกเป็น 2 ส่วนใหญ่ๆ คือ

 

1.External Focus (มองปัจจัยแวดล้อมภายนอก) ซึ่งมี 2 แกนหลัก คือ mission กับ adaptability

2.Internal Focus (มองวิธีการทำงานข้างใน) ซึ่งมี 2 แกนหลัก คือ involvement กับ consistency
จากผลการประเมินของ Denison พบว่า หากองค์กรใดมีองค์ประกอบทั้ง 4 ส่วนอยู่ในระดับสูง องค์กรนั้นจะมีข้อได้เปรียบทางด้านการเงินมากกว่าองค์กร ที่ไม่ค่อยประสบความสำเร็จในการเสริมสร้างองค์ประกอบดังกล่าว

Mission (ภารกิจ)

หรือการมุ่งเน้นไปสู่ภายนอก สิ่งแรกที่องค์กรควรมี คือ วิสัยทัศน์ (vision) ขั้นตอนวิธีการ และกระบวนการในการ มองไปข้างหน้าในอนาคต ไม่ใช่แค่ทำงาน ถ้าองค์กรไหนยังไม่ได้สร้างวัฒนธรรมที่มองออกไปข้างนอก นั่นหมายความว่า วันนี้อาจจะทำงานอย่างแค่ไปวันๆ แก้ปัญหาไปทีละจุด แต่ยังไม่ได้มีวัฒนธรรม ที่ไปถึงจุดที่คอยสนับสนุนวิสัยทัศน์

ทุกๆ องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมในการที่จะทำอะไรต้องมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ (goals and objective) ที่ชัดเจน ทุกคนในองค์กรต้องรู้ว่าสิ่งที่ทำนั้นทำไปเพื่ออะไร และไปสอดรับกับ เป้าหมายขององค์กรอย่างไร ตนเองต้องเพิ่มบทบาทอะไรเพื่อให้สอดรับกับทิศทาง ขององค์กรที่จะไปในอนาคต (strategic direction & intent)

Adaptability

องค์กรที่จะสามารถเติบโตและอยู่รอดได้จะต้องมี ความสามารถในการปรับตัว (adaptability) องค์กรควรจะมีผู้นำ ที่คอยดูว่าจะต้องสร้างการเปลี่ยนแปลง (creating change) เรื่องใดบ้างที่ปรับแล้วองค์กรดีขึ้นและสอดคล้องไปกับวิสัยทัศน์องค์กร

หลายครั้งเราอาจพบว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นมีอิทธิพลมาจากตัวลูกค้าขององค์กรเองด้วย หลายองค์กรมุ่งเน้นที่ลูกค้าเป็นสำคัญ (customer focus) มีการฟังเสียงลูกค้ามากยิ่งขึ้น แล้วนำเอาข้อมูลต่างๆ จากลูกค้ามาปรับใช้ในการทำงาน

นอกจากนี้ ยังจะต้องทำให้องค์กรไม่หยุดนิ่งต่อการเรียนรู้ (organizational learning) มีการบริหารจัดการความรู้เพื่อไม่ให้องค์กรหยุดอยู่กับที่

Consistency

เวลามีวัฒนธรรม คำว่า consistency สำคัญมาก เพราะหากการผลักดันวัฒนธรรมขาดความสม่ำเสมอ วัฒนธรรมก็จะไม่เกิด หลายคนก็สับสนว่า core value เป็นตัวหลักในเรื่องของการสร้างสรรค์วัฒนธรรมในองค์กร

แต่จริงๆ แล้วเป็นเพียงแค่ส่วนหนึ่งในการสร้างวัฒนธรรมเท่านั้น แต่เราต้อง ถอดออกมาเพื่อเป็นพฤติกรรมให้ทุกคนปฏิบัติร่วมกันและสอดคล้องไปในทางเดียวกันหมด ต้องมีข้อตกลงร่วมกัน (agreement) ที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน และต้องยึดตรงนั้นไว้ในกระบวนการทำงานต่างๆ องค์กรต้องสามารถบรรลุข้อตกลง ร่วมกันในประเด็นสำคัญๆ ให้ได้ หากไม่มีข้อตกลงร่วมกันเวลาทำงานก็จะเกิดความวุ่นวายและไม่เป็นมาตรฐานเดียวกัน

ในส่วนของ coordination and integration การทำงานจะเป็นแบบไหนเวลาเราต้องทำงานข้ามหน่วยงานเพื่อให้ทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและเป็นไปในทิศทางเดียวกัน หากองค์กรไม่มีตรงนี้ชัดเจน วัฒนธรรมในองค์กรก็จะมั่ว ทำงานไม่เป็นระเบียบ

Involvement

การให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมมากเท่าไร ถือเป็นการทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรมากเท่านั้น การที่จะทำให้พนักงานรู้สึกเช่นนั้น ก่อนอื่นต้องมาดูว่าองค์กรได้ส่งเสริมให้พนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจ (empowerment) และบริหารงานของตนเองมากน้อยเพียงใด

องค์กรต้องแน่ใจว่ามีเครื่องมือที่ทำให้ทุกๆ คนทำงานในทิศทางเดียวกัน เป็นภาพของทีม (team orientation) สมมติองค์กรจะเปลี่ยนแปลง องค์กรมีเครื่องมือหรือยังที่ทำให้คนทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วม

สุดท้ายการพัฒนาขีดความสามารถ ของบุคลากร (capability development) อย่ามุ่งเน้นการอบรมเพื่อปัจจุบัน แต่เน้นพัฒนาเพื่อตอบโจทย์ในอนาคต เสมือนกับการให้อาวุธแก่พนักงานไว้ เตรียมพร้อมรับในทุกสถานการณ์ของ วันข้างหน้า

หากเราไม่แก้ไขวัฒนธรรมองค์กรให้ถูกจุด คือองค์กรอ่อนในองค์ประกอบใดก็แก้ไขตรงนั้น องค์กรก็จะเติบโตไปได้ช้า ไปคนละทิศคนละทาง องค์กรไม่มีกลไกมาสร้างวัฒนธรรมไม่ว่าจะไปทางไหนก็ลำบาก

แน่นอนองค์กรที่ทำ culture management ได้เปรียบกว่าองค์กรที่ไม่ทำแน่นอน ในวันนี้ทุกองค์กรมีองค์ประกอบทั้ง 4 ประการอยู่แล้ว แต่ต่างระดับกันไป หากองค์กรใด สร้างให้องค์ประกอบทั้ง 4 นี้แข็งแกร่งมากเท่าไร องค์กรนั้นๆ ก็จะใกล้เคียงความเป็น Hi Performing Organization มากขึ้นเท่านั้น

ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ยากเกินไปเลยใช่ไหม ?


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

หมวดหมู่

%d bloggers like this: