Posted by: management2008 | พฤศจิกายน 2, 2008

ทำไมต้อง Forced Ranking ?

ทำไมต้อง Forced Ranking ?คอลัมน์ ถามมาตอบไปสไตล์คอนซัลด์

โดย อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา apiwut@riverorchid.com

เวลาที่ผมต้องไปเป็นวิทยากรในเรื่องเกี่ยวกับการประเมินผลการทำงาน ทุกครั้งที่ไปจะมีคำถามยอดฮิตที่ทุกคนชอบถามคือ ทำไมองค์กรต้องเปลี่ยนวิธีการประเมินผลมาเป็นแบบ forced ranking ด้วย ในเมื่อการประเมินผลแบบให้เกรดแต่ละคนก็ดีอยู่แล้ว การใช้ forced ranking ทำให้หัวหน้างานหลายคนรู้สึกลำบากใจในการให้เกรดลูกน้อง

ก่อนที่จะไปตอบคำถามว่าทำไม ผมขอชี้ให้เห็นก่อนว่า forced ranking คืออะไร ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ของคนที่อยู่ในองค์กรที่ยังไม่เข้าสู่ระบบ forced ranking

การประเมินผลแบบ forced ranking คือการประเมินผลแบบการใช้โควตา กล่าวคือหัวหน้าจะทำการประเมินผลลูกน้องโดยให้คะแนน หลังจากนั้นจะนำคะแนนของลูกน้องทั้งหมดในทีมมาเรียงลำดับกัน โดยองค์กรจะเป็นผู้กำหนดว่า ในแต่ละทีมจะมีคนที่ได้เกรด A กี่คน เกรด B กี่คน และเกรด C กี่คน (จำนวนของเกรดอาจจะมีได้มากกว่านี้ ขึ้นอยู่กับการกำหนดของแต่ละองค์กร)

โดยปกติในอดีตก่อนที่จะมีการนำวิธี forced ranking มาใช้ในการประเมินผลการทำงาน องค์กรโดยมากจะให้คะแนนพนักงานแต่ละคนเป็นเกรด กล่าวคือ ถ้าพนักงานสามารถทำคะแนนได้เท่านี้ พนักงานจะได้เกรด A หรือพนักงานทำคะแนนได้เท่านั้น ก็จะได้เกรด B

แต่โดยส่วนใหญ่ คนส่วนมากในแทบทุกองค์กรจะได้เกรดรวมกันอยู่ที่ A กับ B ทั้งนี้เป็นเพราะว่าหัวหน้างานแต่ละคนจะพยายามประเมินคะแนนให้ลูกน้องดีไว้ก่อน เนื่องจากกลัวว่าต้องไปลำบากใจทีหลังในการอธิบายให้ลูกน้องฟังว่า ทำไมจึงให้เกรด C กับลูกน้อง

นอกจากนี้ หัวหน้าเองก็มีหลายแบบ มีทั้งแบบที่เข้มงวด และแบบปล่อยเกรด

ซึ่งในจุดนี้หลายคนในองค์กรจะเริ่มมีความกังขาขึ้นมาแล้วว่าลูกน้องที่มีหัวหน้าแบบปล่อยเกรด จะเก่งและดีจริงหรือ ในขณะที่ลูกน้องที่มีหัวหน้าที่เข้มงวดจะเริ่มมีคำถามเช่นกันว่า เขาทำงานได้ดีพอๆ กับอีกคนหนึ่งที่อยู่อีกทีมหนึ่งแล้วทำไมเขาจึงได้เกรดต่ำกว่าคนคนนั้น และนั่นอาจจะส่งผลให้องค์กรเสียคนที่ทำงานเก่ง และดีไปได้

ดังนั้นวิธี forced ranking คือการประเมินที่พยายามแยกคนที่ทำงานดีออกจากคนที่ทำงานไม่ดี คนที่ตั้งใจทำงานออกจากคนที่ไม่ตั้งใจทำงาน ซึ่ง forced ranking จะสามารถแบ่งออกมาได้อย่างชัดเจน โดยองค์กรจะเป็นผู้กำหนดเลยว่า จะมีคนได้เกรด A กี่คน เกรด B กี่คน และเกรด C กี่คน (จำนวนเกรดขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กร บางองค์กรอาจจะมี เกรด A – D และเกรด F ในขณะที่บางองค์กรอาจจะมีแค่เกรด A – C เท่านั้น หรือบางองค์กรอาจจะใช้แค่ว่า “ดีมาก” “ดี” “ปานกลาง” และอื่นๆ)

วิธีการหาจำนวนคนในแต่ละเกรด โดยมากองค์กรจะใช้วิธีการหาจากเปอร์เซ็นต์ เช่น องค์กรต้องการคนที่อยู่ในเกรด A กี่เปอร์เซ็นต์ แล้วนำจำนวนเปอร์เซ็นต์มาคำนวณคูณกับจำนวนพนักงาน

ซึ่งข้อดีของ forced ranking นอกจากจะช่วยในการแยกแยะระหว่างคนทำงานดีกับไม่ดีออกจากกัน องค์กรเองยังสามารถจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานได้อย่างเหมาะสม

ในอดีตโดยส่วนมาก เวลาจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน องค์กรจะให้เงินก้อนหนึ่งเลยกับหัวหน้างาน เพื่อนำไปแบ่งให้กับลูกน้องตามความเหมาะสมของหัวหน้า และเพื่อความปลอดภัยของตัวหัวหน้าเอง หัวหน้าโดยมากก็จะแบ่งเงินให้กับลูกน้องเท่ากัน เพื่อไม่ให้เกิดการครหานินทาขึ้น แต่ผลที่ตามมาคือ คนที่ทำงานได้ดี จะไม่เห็นความแตกต่างของการขยันทำงาน เพราะไม่ว่าจะขยันหรือไม่ขยันก็ได้เงินเท่ากัน และนั่นหมายถึงการที่องค์กรไม่สามารถรักษาคนเก่งไว้ได้

ในขณะที่หัวหน้าบางคนอาจจะแบ่งให้ตามความสามารถ แต่ก็อย่างว่า นานาจิตตัง ลูกน้องหลายคนก็จะมองว่าหัวหน้าให้แต่คนสนิท คนที่ไม่สนิทก็ได้น้อยหน่อย แม้หัวหน้าจะพยายามชี้แจงแล้ว แต่ถ้าลูกน้องได้โบนัสน้อย ส่วนมากก็จะหาว่า หัวหน้าแก้ตัวให้กับตัวเอง ทั้งนี้เพราะเกณฑ์การตัดสินใจทุกอย่างขึ้นอยู่กับหัวหน้า องค์กรไม่มีหลักอะไรให้กับหัวหน้างานเลย

ดังนั้นการใช้ forced ranking จะเป็นการประเมินผลที่พยายามแยกคนที่ทำงานดีออกจากคนที่ทำงานไม่ดีอย่างชัดเจน ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถตอบแทนพนักงานตามความสามารถของเขาจริงๆ แม้จะค่อนข้างขัดกับความรู้สึกของคนไทย ที่มองว่าคนเรามันก็มีทั้งดีและไม่ดีในตัวของตัวเอง แต่วิธีการ forced ranking ณ ตอนนี้ ถือว่าเป็นวิธีการที่ดีที่สุดในการเก็บรักษาคนเก่งคนดีไว้ภายในองค์กร

เพราะวิธีการนี้ จะทำให้องค์กรสามารถ จ่ายผลตอบแทนได้ถูกต้อง และพนักงานก็จะเห็นถึงความแตกต่างในการทำงานดีกับการทำงานไม่ดี

แต่อย่างไรก็ตาม forced ranking ใช่ว่าจะมีแต่ข้อดีอย่างเดียว forced ranking ก็มีข้อเสียเช่นกัน ซึ่งก็คือ คนที่ได้เกรด B หรือคนที่อยู่ในระหว่างกลางของเกรด (gray area) อาจเกิดอาการน้อยใจได้ หรือกรณีที่องค์กรกำหนดให้เกรด A มี 2 คน แต่ในความเป็นจริงแล้วคนในทีมอาจจะสมควรได้รับเกรด A 3 คน ซึ่งตรงจุดนี้อาจจะก่อให้เกิดปัญหาได้

แต่ทั้งนั้นระบบ forced ranking ถือว่าเป็นระบบที่มีข้อเสียน้อยที่สุดในปัจจุบัน องค์กรใหญ่ๆ หลายองค์กร ทั้งระดับนานาชาติและระดับชาติ ต่างหันมาสนใจใช้ระบบ forced ranking กันมากขึ้น ยกตัวอย่างองค์กรยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งของโลก ได้แก่ General Electric (GE)

GE เป็นบริษัทใหญ่ข้ามชาติที่มีสาขาอยู่มากมายทั่วโลก นโยบายอย่างหนึ่งของ GE ที่ทำให้องค์กรยิ่งใหญ่อยู่จนปัจจุบันนี้ คือ ข้อตกลงที่องค์กรมีกับพนักงานตั้งแต่ก่อนเริ่มงานว่า พนักงานมีโอกาสแค่ 2 G เท่านั้น คือ ถ้าไม่ Grow (เติบโต) ก็คือ Go (ออกไป) ส่วนพนักงานจะ Grow หรือ Go นั้น ขึ้นอยู่กับผลการทำงาน เมื่อถึงเวลาประเมินผลปลายปี ถ้าผลการทำงานของพนักงานอยู่ในระดับ 10% สุดท้ายของพนักงานทั้งหมดขององค์กร ทางองค์กรจำเป็นต้องให้พนักงาน Go

หรือพูดง่ายๆ ก็คือ ถ้าแผนกของคุณมีคนอยู่ 20 คน เมื่อถึงเวลาปลายปีหลังประเมินผลการทำงาน 2 คนใน 20 คนนี้จะถูกให้ออก แล้วแผนกก็จะรับคนใหม่เข้ามาแทน 2 คนนี้ แม้หลายคนจะมองว่าความมั่นคงในการทำงานค่อนข้างต่ำ แต่ที่ GE นั้น เขาจ่ายค่าจ้างดีมาก และยิ่งถ้าคุณมีผลงานดีด้วยแล้ว แทบไม่ต้องพูดถึงค่าตอบแทนเลย (อย่างที่ตามหลักการการบริหารการเงินบอกไว้ high risk, high return (ความเสี่ยงสูง ผลตอบแทนก็สูง)

ดังนั้น ถ้าองค์กรของคุณหันมาใช้วิธีการ ประเมินผลการทำงานผ่านระบบ forced ranking แล้วละก็ แสดงว่าองค์กรของคุณเล็งเห็นถึงความสำคัญของคนที่ทำงานดีมีผลงานเด่น

อย่าตกใจเลยครับ แม้ว่ามันจะรู้สึกขัดแย้งในจิตใจคุณ จะช้าจะเร็ว ยังไงซะ มันก็ต้องมาอยู่ดี เพราะไม่เช่นนั้น องค์กรของคุณคงไม่สามารถแข่งขันกันกับองค์กรอื่นๆ ได้ แล้วผลที่ตามมาอาจจะน่าตกใจกว่าการใช้ forced ranking ก็ได้นะครับ


ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

หมวดหมู่

%d bloggers like this: